العنصر البشري في واقع بعض المنظمات الناجحة

العنصر البشري في واقع بعض المنظمات الناجحة
العنصر البشري في واقع بعض المنظمات الناجحة



تمنح المؤسسات أو المنظمات الناجحة للعنصر البشري عناية خاصة أكبر من أي شيء آخر. وهذا البعد يحتاج إلى اهتمام ورعاية وجهد وإدارة ذات رؤية تتجه نحو احترام العنصر البشري واعتباره أهم عنصر من عناصر الإنتاج، حيث كما يقول أحد خبراء الإدارة: (يجب أن تكون الرؤية تجاه الإنسان اعتقاد متأصل لدى إدارة المؤسسة وهي البحث عن التميز، كما أن المؤسسات المتميزة يشيع فيها أكثر ما يشيع؛ احترامها للإنسان، وتقديره فوق كل شيء آخر.

وهذا الاعتقاد لا ينشأ تلقائياً، ولا صدفة، إنما يحتاج إلى جهد مضنٍ ومساندة، ودعم من قبل محاور المؤسسة الأساسية مثل: نظام المؤسسة ونمطها الإداري وقيمها، وكل بعد فيها يجب أن يعّزز البعد الآخر من أجل تحقيق نتائج غير عادية من خلال عناصر بشرية أعطيت الثقة.

هذه الاعتبارات هي فقط التي تصنع مؤسسة بأفراد يمتلكون قراراتهم ويعملون بحماس ورغبة ويعملون بانتماء وشعور بأن المؤسسة مؤسستهم، وأن الواجب واجبهم، وأن المسؤولية مسؤوليتهم. ويرى أن كثيرا من المديرين يقولون بأفواههم بأنهم يولون الجانب البشري أكبر اهتمام وعناية، وواقع الحال يختلف اختلافاً كبيراً عن ذلك فهم في الممارسة أبعد ما يكونون عن احترام ورعاية الجانب الإنساني في المؤسسة.

ولكن المؤسسات المتميزة تفعل بالتأكيد شيئاً مغايراً فتعمد منذ نشأتها إلى إيلاء الجانب الإنساني كل اهتمام من خلال برامج التدريب والحوافز والمساواة الاجتماعية وتوفير (بيئة الأسرة) والتواصل المستمر وسياسة الباب المفتوح والاحتفال بالمبدعين وتقدير الكفاءات، ومنح الجوائز لهم.

حتى إن الرقابة على الأداء في مثل هذه المؤسسات تكاد تكون ذاتية وتقويم الأداء يتم بواسطة الزملاء أي التقويم من قبل الزملاء وليس من قبل المدير. وهذا النوع من التقويم للأداء يكاد يكون مستحيلاً في المؤسسات التقليدية؛ لأنه يحتاج إلى درجة عالية من الوعي وتوفير المعلومات وتحمل المسؤولية. ففي المؤسسات التقليدية التي تعامل الفرد على أنه ليس محل ثقة وعلى أنه متهم وعلى أنه غير ناضج إلى الحد الذي يمكّن المؤسسة من الاعتماد عليه، في مثل هذه المنظمات التقليدية ينظر للمعلومات ذات العلاقة بتقويم الأداء على أنها سرية ولا يجدر بالموظفين العاديين الاطّلاع عليها لغايات تقويم أداء زملائهم.

وفي المؤسسات الناجحة تختلف حتى المسميات الوظيفية للعنصر البشري لأنها تعطي دلالاتها الحقيقية فمثلاً تسمية موظفين تستبدل بطاقم المؤسسة، على غرار طاقم الطائرة أو شركاء المؤسسة لتدل على أن هؤلاء الأفراد ليسوا مستخدمين، الأمر الذي قد يعطي دلالة غير مرغوبة وإنما شركاء أو طاقم المؤسسة لكي تعطي دلالة مرغوبة تؤثر بشكل مباشر في انتماء المرؤوسين وعلاقتهم بالإدارة.

وفي المؤسسات الناجحة يعمل الموظف بمتعة ورغبة وهنالك نوع من المرح والفكاهة في العمل، كما يشعر العامل بالربح من خلال سياسات المؤسسة التي تعكس جزءاً من أرباح المؤسسة الناتجة عن أداء الموظف المتميز على الموظفين أنفسهم وهنالك سياسة (الموظف خبير) وتعني: (ترك الموظف يقوم بما يلزم لأنه هو أعرف إنسان بمتطلبات وظيفته التي هي جزء من حياته اليومية) وعليه فهو أخبر وأعرف من مديره ربما في كثير من متطلبات العمل اليومي الخاص به.

وفي المؤسسات الناجحة لا توجد (ساعة عمل) أو دفتر تسجيل وقت البدء والانتهاء من العمل. وهناك اهتمام كبير بالاتصال المباشر وجها لوجه، ومن المهم أن تكون هنالك علاقة طيبة بين الإدارة والموظفين بحيث يكون من الصعب كسر هذه العلاقة والعمل للحفاظ على الموظفين وتقديرهم وتوفير الإستقرار الوظيفي الآمن لهم.

وصدق عز وجل في قوله:
(وقل أعملوا فسيرى الله عملكم ورسوله والمؤمنون) (التوبة ـ 105).

ومن أقوال الإمام علي بن ابي طالب (رضي الله عنه):
(شتان بين عملين: عمل تذهب لذته وتبقى تبعته، وعمل تذهب مؤونته ويبقى أجره).
(العلم مقرون بالعمل فمن علم عمل، وقيمة كل امرىء ما يحسن).

وفقنا الله وأياكم لما فيه الخير والصلاح والعطاء.