هي إمكانية الفرد لعمل وظيفة معينة بشكل مناسب. الجدارات هي مجموعة من السلوكيات المعروفة في
تشكل دليل مرتب لتمكين التعرف، التقييم والتطوير لسلوكيات الفرد الموظف. هذا المصطلح ظهر أول
مرة في مقال باللغة الإنجليزية للكاتب أر دبليو وايت في 1959 كنظرية لحافز الأداء. لاحقاً في 1970، كريج
لاندبيرغ عرَّف النظرية بـ "التخطيط لبرنامج التطوير التنفيذي". المصطلح كسب جاذبية في 1973 عندما كتب
الدكتور ديفيد ماكليلاند ورقة بحثية عنوانها "الإختبار لأجل القدرة وليس لأجل الذكاء" ومنذ ذلك الوقت
عمم المصطلح عندما استخدمه موظفي مؤسسة ماكبير أند كومباني (حالياً هي جروب) وآخرون مثل تي
إف قيلبرت (1978) الذي استخدم النظرية في العلاقة مع تحسن الأداء. وتستخدم بشكل واسع مما يؤدي
إلى سوء فهم أحياناً.

بعض الباحثين يرون الجدارة كمجموعة من المعرفة العملية والنظرية، المهارات المعرفية، السلوك
والقيم المستخدمة لتطوير الأداء، أو حالة أو نوعية مايجري بشكل كاف أو التأهيل بشكل جيد، إمتلاك
القدرة لأداء دور محدد. مثلا، جدارة الإدارة من الممكن أن تحتوي على التفكير المنهجي والذكاء
العاطفي ومهارات التأثير والتفاوض.

الجدارة في بعض الأحيان يعتقد أنها يمكن أن تمثل بنشاط معين في حالة وسياق يمكن أن يكون
مختلفاً في المرة المقبلة عندما يتصرف شخص ما في الطوارئ.

الناس الجديرون يمكن أن يتفاعلوا مع الحالة باتباع سلوكيات سبق نجاحها من قبل. لكي تكون شخصاً
جديراً يتطلب أن يفسر الموقف في السياق ويفكر في ردود الفعل المحتملة ويتدرب على الإحتمال الأكثر
قابلية للتنفيذ إذا كان له علاقة. بغض النظر عن التدريب، الجدارة من الممكن تنميتها عن طريق الخبرة
وسياق الفرد في التعلم والتأقلم.

الجدارة لها الكثير من المعاني، وتبقى من أكثر المفردات المنتشرة في إدارة التطوير، وأدب المنظمات والموارد البشرية.

~